El Acoso Laboral o Mobbing

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Mobbing

 

 

“…No hay ninguna prueba de la realidad que está padeciendo. Cuando hay violencia física, sí hay elementos exteriores que están ahí para atestiguar lo que sucede: informes médicos, testimonios oculares o informes policiales. Pero en una agresión perversa no hay ninguna prueba. Se trata de una violencia “limpia”. Nadie ve nada”. Marie-France Hirigoyen en “El acoso moral”.

 

¿Por qué escribir este artículo? Las investigaciones por acoso laboral del Ministerio del Trabajo (y antes del de la Protección Social) se han venido incrementando desde el 2006, cuando se aprobó la primera ley que abordó este tema. Nos alarma ver que desde el 2006, año tras año se incrementan el número de denuncias por acoso laboral.

 

Antes de continuar, sería necesario aclarar este concepto de Acoso Laboral, ¿qué es?

 

Se considera violencia en el lugar de trabajo toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Se define como violencia externa, aquella que tiene lugar entre trabajadores y cualquier otra persona presente en el lugar de trabajo, ajena al mismo, y violencia interna en el lugar de trabajo, a aquella que tiene lugar entre los propios trabajadores, incluidos directores y supervisores.

 

La violencia interna puede adquirir diferentes formas en los procesos de interacción personal. En general, cuando hablamos de violencia interna se suele incluir una diferenciación entre:

 

  • Violencia física: conducta agresiva con amenaza y/o daño físico sobre la salud.

 

  • Acoso sexual: conductas de naturaleza sexual o comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de de la mujer y del hombre en el lugar de trabajo bajo formas de manifestación verbales y/o físicas.

 

  • Acoso psicológico: situación en la que una persona (o grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando su lugar de trabajo.

 

Sobre el acoso psicológico sería importante destacar una serie de características: es un proceso gradual, de comportamientos humillantes mantenidos en el tiempo, con carácter voluntario e intencional cuyo objetivo es causar un perjuicio a la persona acosada; cuanto más tiempo se mantiene, las consecuencias para la salud de la víctima son mayores, existe una diferencia de poder (real o percibida) entre las partes (víctima y acosador/es), y cuyas consecuencias afectan tanto al trabajador como a su entorno, como al propio entorno laboral en el que se produce esta situación.

 

Respecto a las consecuencias que puede tener para el trabajador, podríamos hablar principalmente de tres niveles:

 

  • Consecuencias psíquicas. La sintomatología puede ser muy diversa, siendo el eje principal la ansiedad. También pueden darse otro tipo de trastornos de corte emocional. Las víctimas de mobbing pueden mostrar problemas en lo referente a la capacidad de concentración y mantenimiento de la atención. La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas ya existentes (Depresión Mayor y Trastorno de Estrés Postraumático, por ejemplo).

 

  • Consecuencias físicas. En este ámbito encontramos diversas manifestaciones de patologías psicosomáticas, desde dolores y trastornos funcionales, hasta trastornos orgánicos.

 

  • Consecuencias sociales. La salud psicosocial del individuo se encuentra profundamente afectada pues el problema que está padeciendo distorsiona las interacciones que tiene con otras personas e interfiere en la vida social y productiva del individuo. La salud del hostigado se verá más afectada cuantos menores apoyos efectivos encuentre, tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.

 

Las formas más características de mobbing son: restringir al trabajador la posibilidad de hablar con un superior, aislarle físicamente de sus compañeros, prohibir a sus compañeros que le hablen, obligarle a hacer tareas en contra de su ética, no asignarle tareas, encomendarle tareas con datos erróneos intencionadamente, o tareas muy superiores o inferiores a sus capacidades, hablar mal del trabajador, difundir rumores sobre la víctima, atacar aspectos personales como sus actitudes y creencias políticas y/o religiosas, amenazas verbales, maltrato físico, gritos e insultos, etc.

 

Sobre el perfil de las víctimas, Piñuel selecciona preferentemente a: mujeres en situaciones familiares de necesidad, jóvenes en situación de precariedad laboral, trabajadores veteranos con edades que dificultan la recolocación, trabajadores recién llegados a la organización, trabajadores minusválidos, inmigrantes, trabajadores diferentes al grupo mayoritario, trabajadores sin “padrinos” y trabajadores envidiables.

 

Respecto a la prevención del mobbing, los expertos recomiendan la posesión de una buena red de apoyo social dentro de la familia, dentro del grupo de amigos y con los compañeros del trabajo. También recalcar, que especialmente importante para prevenir mobbing, consiste en instalar dentro de las empresas modelos de convivencia auténticamente democráticos y participativos.

 

Para finalizar este artículo queremos informar de las medidas que el trabajador debe tomar una vez reconozca que está siendo objeto de acoso:

 

  • Ponerse en contacto con profesionales que puedan ayudarle a neutralizar el acoso o paliar sus efectos (médico, psicólogo…).

 

  • Poner los hechos en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (si lo tiene) o del representante legal de los trabajadores, con el objetivo de que inicien una investigación discreta y objetiva, de las acciones que la victima denuncia.

 

  • Antes de iniciar acciones legales, el acosado debe informar a la empresa de la situación (aunque ésta sea encubridora o instigadora del acoso), ya que el empresario es responsable de los daños que sus trabajadores sufran en la empresa. La comunicación deberá realizarse por escrito y el trabajador debe conservar una copia en la que conste el recibí de la empresa. De esta manera podrá acreditar que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó en su defensa. Es conveniente que un profesional ayude al trabajador a redactar este escrito.

 

  • A partir del momento en que se informe a la empresa, el trabajador deberá exigir la presencia de su asesor legal o sindical en cualquier reunión a la que sea citado. Hay que tener cuidado en este momento ya que las conductas agresivas del acosador pueden exacerbarse y la empresa puede intentar llegar a algún tipo de acuerdo (ya sea provechoso para el trabajador o no) para quitarse de encima el problema.

 

 

Javier Rodríguez Velasco

Psicólogo Clínico y Educativo, Grupo Cambia

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On septiembre 29, 2013
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